« Je suis la personne la plus stable de mon équipe », m’a dit mon amie Joyce, directrice marketing senior. “Mais je me sens comme une nouvelle recrue.”
Bien qu’elle ait travaillé dans son entreprise pendant quatre ans, une série de changements récents avaient laissé Joyce se sentir déconnectée. Après le départ de son manager en juin, Joyce a travaillé dans les limbes pendant un mois jusqu’à ce qu’elle trouve un nouveau patron. Elle a commencé à retourner au bureau deux jours par semaine, mais s’est rapidement arrêtée en raison de préoccupations concernant la variante Delta. Trois de ses coéquipiers sont partis et ont été remplacés par quatre nouvelles recrues.
“Je connais à peine quelqu’un dans mon équipe”, a poursuivi Joyce. « Je peux extraire des documents très facilement, mais à part ça, j’aurais aussi bien pu rejoindre hier. »
Joyce n’est pas la seule à se sentir nouvelle dans une entreprise dans laquelle elle travaille depuis des années. En tant qu’expert des émotions au travail et responsable du contenu chez Humu, une entreprise axée sur le changement de comportement au travail, j’aide régulièrement les dirigeants, les managers et les équipes à établir de meilleures méthodes de travail. Dans les données et dans les conversations, j’ai vu deux forces qui déstabilisent les employés : un roulement sans précédent et l’incertitude. Le nombre de personnes qui changent d’emploi a atteint des sommets historiques dans ce que les experts appellent « la grande démission ». Dans le même temps, les équipes commencent à passer au travail hybride.
Ces bouleversements signifient que même les employés de longue date – qui ont passé des années à bâtir leur réputation au sein d’une organisation – peuvent désormais avoir le sentiment de repartir de zéro. Cela a d’énormes implications pour la performance, l’innovation et le bien-être. Lorsque nous commençons à travailler dans un nouvel environnement ou avec de nouveaux collègues, nous avons tendance à nous sentir en insécurité parce que nous n’avons pas encore eu l’occasion de faire nos preuves. Notre doute de soi nous rend moins susceptibles de suggérer des idées originales, de poser des questions ou de prendre des pauses nécessaires.
Une bonne intégration aide les individus à reprendre confiance en eux et réduit le temps nécessaire pour qu’ils soient opérationnels. Mais les nouveaux embauchés ne sont pas les seuls à pouvoir bénéficier de ce type d’accompagnement structuré. À l’heure actuelle, toutes les personnes dans votre entreprise a besoin d’une forme d’intégration.
Si vous êtes un leader, vous ne pouvez pas vous asseoir et espérer que vos employés traverseront avec succès autant de turbulences. L’espoir est une stratégie terrible. Au lieu de cela, profitez du fait que le mois d’août a tendance à être un mois plus lent au travail et préparez dès maintenant les managers à l’intégration de l’ensemble de l’équipe à l’automne. Voici cinq étapes que vous devriez encourager les gestionnaires à franchir cet automne.
Coup d’envoi avec la connexion.
Quand j’ai demandé à Joyce ce que son manager avait fait pour rassembler son équipe, elle a secoué la tête. “Pas beaucoup.”
Il n’est pas étonnant que Joyce se sente déconnectée au travail. Pendant les périodes de forte rotation, vous devez être particulièrement déterminé à créer des opportunités pour que les employés apprennent à se connaître.
Pour préparer votre équipe au succès, investissez dans une connexion émotionnelle dès que possible et aussi souvent que possible. Planifiez des rencontres aléatoires de 30 minutes entre les membres et lancez les réunions avec une invite légère. (Un favori personnel : « Quel aliment est sous-estimé ? ») Les rituels sont également un excellent moyen de créer un espace pour que les gens s’ouvrent. Essayez « High, Low, Ha », où chaque personne partage un moment fort de sa semaine, un point faible et une chose qui l’a fait rire.
Bienvenue aux contributions uniques.
L’un des premiers messages que vos rapports devraient entendre est qu’ils seront appréciés pour tout ce qui les distingue. Dans une expérience d’intégration, les chercheurs ont assigné au hasard les nouvelles recrues à l’une des trois sessions d’accueil différentes. Le premier a incité les gens à réfléchir à la façon dont leurs perspectives uniques pourraient les aider à réussir dans leurs nouveaux rôles, un autre leur a demandé de réfléchir aux raisons pour lesquelles ils étaient fiers de rejoindre l’entreprise, et le troisième s’est concentré sur la formation professionnelle. Après six mois, les employés du premier groupe étaient moins susceptibles d’avoir démissionné et obtenaient des scores de satisfaction client plus élevés.
En 1:1, demandez à chaque personne de réfléchir à ce dans quoi elle est bonne et à la manière dont elle peut appliquer ces compétences à son rôle actuel. Sur la base de ces conversations, attribuez des tâches initiales qui permettent aux individus de montrer leurs capacités. Lors des réunions d’équipe, reconnaissez explicitement les nouvelles suggestions. Essayez quelque chose comme : « Je n’y avais pas pensé de cette façon, merci de l’avoir signalé. »
Aidez les gens à apprendre qui sait quoi.
Les équipes les plus efficaces ont un niveau élevé de « connaissances partagées », ou une compréhension collective de l’expertise individuelle, de qui est responsable de quoi et de la façon dont tout le monde travaille ensemble pour faire avancer les choses. Pour développer des connaissances partagées, créez des opportunités précoces pour les membres de l’équipe de collaborer et de découvrir les talents uniques de chacun. Vous pouvez également créer un fil de discussion ou un canal où les membres de l’équipe peuvent publier un problème pour que d’autres personnes ayant une expérience pertinente puissent partager leurs idées.
Une responsable avec qui j’ai parlé a couru un sprint de trois heures au cours duquel elle a demandé à son équipe nouvellement formée de reconcevoir un argumentaire de vente. Ensuite, elle a animé un débriefing au cours duquel le groupe a discuté des contributions uniques de chaque personne. L’exercice a dynamisé l’équipe et l’a aidé à mieux comprendre les talents uniques de chacun.
Rassemblez tout le monde autour d’une mission de trois mois.
Les gains rapides renforcent la motivation et la confiance. Pour permettre à votre équipe d’accomplir des victoires partagées dès le début, unissez le groupe autour d’un objectif à court terme ambitieux mais réalisable. Alex, un responsable de l’ingénierie, a confié à son équipe une mission de trois mois pour lancer une nouvelle fonctionnalité de produit que les clients demandaient depuis des années. Le fait d’avoir un objectif spécifique et percutant a permis au groupe d’établir plus facilement des rôles et des processus clairs. L’équipe d’Alex a créé des plans de 30, 60 et 90 jours et, à la fin de chaque semaine, s’est réunie pour célébrer leurs progrès communs et crier leurs réalisations individuelles.
Définissez des attentes culturelles claires.
Lorsque vous êtes nouveau, des incertitudes apparemment mineures (« Puis-je désactiver ma vidéo pendant les appels plus longs ? ») peuvent devenir une grande source de stress. Pour combattre ces angoisses, prévoyez du temps pour que votre équipe se mette d’accord sur les normes culturelles et émotionnelles. La science montre que définir des attentes claires à l’avance peut avoir une influence puissante sur les performances des employés. Voici quelques invites pour vous aider à démarrer :
- Comment pouvons-nous nous assurer que les coéquipiers qui ne sont pas au bureau ont toujours une voix ?
- Comment allons-nous suivre les progrès et nous mettre à jour tout au long de la semaine ?
- Comment préférons-nous chacun recevoir des commentaires ?
- Quelles directives devons-nous fixer pour les réunions?
- Qu’est-ce que c’est « bien » de faire ? (par exemple, faire des pauses ou poser des questions)
Assurez-vous d’écrire vos réponses et enregistrez-les où elles sont facilement accessibles à tous.
Renforcez les normes saines et productives par la reconnaissance.
Présenter un travail remarquable ou féliciter pour les comportements de soutien est l’un des moyens les plus rapides de stimuler la motivation, de créer une image plus claire de ce qui est valorisé au sein de votre équipe et de renforcer positivement les normes saines. Envisagez de célébrer les efforts d’un petit groupe de personnes, plutôt que d’une seule personne ou de tout le monde. Dans une expérience sur le terrain, les chercheurs ont divisé les employés en groupes de huit, puis ont envoyé au hasard soit au plus performant, aux trois meilleurs, soit à tous les membres du groupe une carte de remerciement pour leurs efforts. Reconnaître les trois meilleurs interprètes d’un groupe a conduit à la plus forte augmentation de la performance globale.
Enfin, créez également des opportunités pour que vos pairs se reconnaissent. La recherche montre que recevoir un compliment d’un collègue peut permettre aux nouvelles recrues de se sentir connectées à l’organisation encore plus rapidement que de recevoir les éloges d’un manager. Chez Humu, nous avons créé une chaîne Slack appelée #cheersforpeers. Chaque mois, toute personne mentionnée dans la chaîne ou alors qui a reconnu quelqu’un d’autre est éligible pour un prix de tombola.
Le roulement élevé, le passage au travail hybride et l’incertitude continue quant à l’avenir signifient que l’ensemble de votre main-d’œuvre peut se sentir déconnecté. En saisissant cet automne comme un moment pour réintégrer tout le monde, les managers peuvent booster la cohésion d’équipe, la performance et le bien-être.
