Un problème difficile, auquel les employeurs sont souvent confrontés, surviennent lorsqu’un employé a épuisé tout le temps de congé protégé (comme CFRA / FMLA), et nécessite donc une extension de la congé non rémunéré comme un logement raisonnable ADA / FEHA. Le congé médical peut être considéré comme un logement raisonnable s’il permet à un employé de récupérer et de retourner au travail. Cependant, cela peut être frustrant de navigation lorsque l’employé a besoin de plus d’extensions sans une date de fin claire en vue. Les employeurs nous appellent et nous demanderont s’ils doivent autoriser un congé pour continuer indéfiniment.
Bonne nouvelle pour les employeurs de Californie!
L’affaire 2025, George Manos contre J. Paul Getty Trustréitère que les employeurs sont Pas obligé de fournir un «congé indéfini» comme un logement raisonnable. Et cette affaire met également en évidence l’importance des efforts de bonne foi de l’employeur à s’engager dans le processus interactif.
Faits de l’affaire
Un technicien CVC du Getty, George Manos, est tombé d’un escalier tout en travaillant et s’est fracturé la jambe en juin 2019. Le médecin de Manos a estimé pour la première fois qu’il pourrait retourner au travail en novembre 2019. Cependant, pendant près d’un an, Manos a demandé plusieurs extensions de vacances:
- Manos a épuisé ses 12 semaines de famille et de doctorat pour la première fois et a continué à être sans emploi jusqu’en novembre.
- Manos a ensuite présenté des demandes de vacances prolongées pour le retour en janvier 2020, puis à nouveau en avril 2020.
- En avril 2020, Manos a présenté sa quatrième demande de congé médical “indéfini”, estimant la performance en juillet 2020.
- Getty a contacté Manos pour s’engager dans le processus interactif et lui a demandé de remplir un “questionnaire de processus interactif” en ce qui concerne les logements raisonnables lui permettait de retourner au travail. Manos a répondu qu’il ne demandait pas d’hébergement “pour le moment”, il a vérifié une case “congé continu” et a déclaré que son retour au travail était “inconnu”.
Getty a pris la décision d’arrêter l’occupation de Manos. Manos a poursuivi, affirmant que Getty n’était pas en mesure de s’engager dans le processus interactif et d’accueillir raisonnablement Manos.
Résultats du tribunal
La Cour d’appel s’est avérée en faveur de l’employeurGetty, mettant en évidence ce qui suit:
- Le seul logement demandé par Manos après son accident sur le lieu de travail était le congé médical, que le Getty Accordé à plusieurs reprises, à la fin pendant environ un an.
- Trois des quatre demandes de congé étaient Feuilles “indéfinies”y compris la quatrième et dernière demande.
- Quand Manos a rempli le questionnaire, il l’a fait Ne demandez pas d’autres logements. Au lieu de cela, il a indiqué qu’il ne pouvait pas retourner au travail et n’a demandé que “Congé continu.”
À emporter pour les employeurs
Bien que les employeurs ne soient pas obligés de fournir un «congé indéfini», il n’y a pas de règle lumineuse en ce qui concerne la durée d’un congé d’hébergement raisonnable. Dans ce cas, l’employeur a pu démontrer des efforts de bonne foi dans la concession de trois demandes de vacances. L’employeur a tenté de s’engager dans le processus interactif et d’explorer d’autres logements raisonnables qui permettraient à Manos de retourner au travail.
LE Manos L’affaire offre aux employeurs une bonne image sur ce qu’il faut faire En ce qui concerne plusieurs vacances. Cependant, étant donné la zone grise de la loi, il est toujours préférable de procéder à la prudence et d’obtenir un guide avant de mettre fin à l’emploi dans ces situations, pour vous assurer que vous avez satisfait à toutes les exigences conformément à l’ADA / FEHA et à d’autres lois.
Pour plus d’informations sur les exigences d’hébergement raisonnables, les membres du CEA peuvent se référer à la nôtre Boîtier à outils de l’hébergement raisonnable page.
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