Crédit: Domaine public UNSPLASH / CC0
Les filles et la culture pop méantuelles nous ont appris à craindre les ragots en tant que toxiques et cruels, le carburant chuchoté des cliques et du drame. Mais que se passe-t-il si nous avons mal parlé? De nouvelles recherches de l’équipe du comportement organisationnel de l’UNM suggèrent que certains potins pourraient en fait aider les équipes à prospérer.
Lorsqu’il est défini plus précisément – comme parlant de quelqu’un qui n’est pas présent – le gossip peut remplir des fonctions sociales surprenantes, de la stimulation du moral à la réduction du puits social dans le travail de groupe. En fait, des ragots positifs pourraient bien être la colle méconnue qui maintient les équipes collaboratives ensemble.
La recherche intitulée “Plus que des discussions inactives: examiner les effets des potins d’équipe positifs et négatifs” a été dirigé par les professeurs agrégés de l’Université du Nouveau-Mexique, Trevor Spoelma, les professeurs agrégés de l’école de gestion de l’Université du Nouveau-Mexique. La recherche est publiée dans le Journal of Organizational Behavior.
Il s’avère que tous les ragots ne sont pas négatifs. En fait, il agit comme un système d’alerte informel sur le lieu de travail, aidant les équipes à partager des informations sociales importantes, à éviter les collègues problématiques et même à renforcer la cohésion du groupe. Ce n’est pas seulement le drame – c’est peut-être une stratégie.
“Vous pouvez avoir des types de potins plus positifs où vous parlez de quelqu’un qui n’est pas là pour entendre ce qui est dit, mais vous dites de bonnes choses à leur sujet”, a expliqué Spoelma.
Les chercheurs étaient spécifiquement intéressés à savoir dans quelle mesure les potins ont affecté les comportements de puits sociaux. Le puits social est un concept de comportement organisationnel dans lequel quelqu’un fait moins d’efforts sur une tâche, en s’appuyant plutôt sur les efforts des autres. Par conséquent, le terme de “plai” utilisé signifie essentiellement une conduite gratuite sur le travail du groupe.
“Ce comportement n’est pas bon pour le fonctionnement du groupe car il crée un sentiment d’injustice”, a expliqué Hetrick. “Les gens ne l’aiment pas, surtout si vous êtes celui qui fait tout le travail et que d’autres obtiennent le crédit pour le produit final sans contribuer.”
Afin de déterminer comment les comportements de commérages affectent la dynamique du lanage social, les chercheurs ont échantillonné des équipes de projet de premier cycle où les étudiants ont dû produire un article de groupe final. L’échantillon final contenait 63 équipes de projet étudiant avec cinq étudiants par équipe en moyenne. L’échantillon total comptait 727 étudiants, dont 78% ayant une sorte d’expérience de travail.
Les chercheurs leur ont donné deux enquêtes au cours du semestre. Après que les étudiants aient travaillé ensemble pendant quelques semaines, la première enquête a été envoyée aux étudiants interrogeant leurs perceptions des comportements de potins au sein de leur équipe de travail.
Les questions comprenaient: “Depuis le début du semestre, à quelle fréquence avez-vous …” “a critiqué un coéquipier tout en parlant à un autre coéquipier?” Pour des ragots négatifs et “complimenté les actions d’un coéquipier tout en parlant à un autre coéquipier?” pour des ragots positifs.
La deuxième enquête a ensuite été accordée quelques semaines plus tard et a posé des questions sur les comportements de plavage social. “Dans quelle mesure vous sentez-vous comme des membres de votre équipe …” “Ne faites pas leur juste part de tâches?” ou “Vous avez d’autres choses à faire lorsqu’on leur demande d’aider?” Cette enquête devait évaluer si l’individu estime qu’il existe ou non une répartition équitable de l’œuvre.
Enfin, les chercheurs ont pris le document final produit et ont fait passer deux évaluateurs et évaluer les performances de l’équipe sur le journal. Les codeurs ont évalué l’article sur la clarté de l’idée, l’écriture de clarté et la qualité globale.
Découvrez les dernières sciences, la technologie et l’espace avec plus 100 000 abonnés qui comptent sur Phys.org pour les informations quotidiennes. Inscrivez-vous à notre newsletter gratuite et obtenez des mises à jour sur les percées, les innovations et la recherche qui comptent –tous les jours ou hebdomadaires.
“Ce que nous avons constaté, c’est que les potins positifs ont en fait conduit les gens du groupe moins susceptibles de faire du pain social et cela a créé cet environnement bénéfique et positif où les gens se parlaient bien”, a expliqué Hetrick.
Hetrick explique que la théorie et l’argument utilisés étaient que les membres du groupe se sentaient enthousiastes à l’idée de contribuer au groupe parce que personne ne voulait laisser tomber les autres dans leur groupe. Un autre concept était que le membre de l’équipe se rendait compte qu’ils seraient reconnus pour leurs efforts une fois qu’ils ont vu des membres du groupe parler positivement de ce que les autres faisaient.
“Donc, si vous faites quelque chose de bien, cela serait remarqué, ce qui a alimenté sa motivation pour que leurs coéquipiers parlent de ses coéquipiers bénéficialement”, a déclaré Hetrick.
Cependant, d’un autre côté, les chercheurs n’ont trouvé aucun effet pour des potins négatifs sur les comportements de placeur social.
“Nous n’avons trouvé aucun effet pour les potins négatifs, ce qui était un peu intéressant”, a déclaré Spoelma.
Spoelma et Hetrick ont utilisé la théorie de l’espérance, qui est une théorie de la motivation qui indique que la motivation se résume à savoir si les membres croient que leurs efforts futurs se traduiraient par une performance d’équipe réussie. Pour cet échantillon en particulier, les chercheurs pourraient généraliser que les étudiants qui entendent parler des succès et de la réputation positive des autres membres de l’équipe seront plus motivés à contribuer.
“Si vous pensez que tous vos coéquipiers vont à Social Loaf ou ne font pas d’effort, vous ne voudrez pas investir, par rapport à ce que vous pensez que tout le monde va contribuer parce qu’ils sont motivés par les potins positifs. L’idée est que tout le monde bavarde positivement dans mon groupe de travail, donc je pense que si je fais des efforts, a déclaré tout le monde.
“Nous ne voulons pas faire des efforts dans quelque chose que nous n’apprécions pas ou que nous ne pensons pas que l’effort va transformer en quelque chose de bien.”
Maintenant, prenez cela et l’appliquant aux employés de la main-d’œuvre, Spoelma et Hetrick offrent des conseils. Tout d’abord, ils recommandent que les gestionnaires essaient de mettre en œuvre un système et mettent de côté pour que les employés aient l’occasion de dire de bonnes choses sur leurs collègues. Ce n’est qu’une façon pour la façon dont ce travail peut être mis en œuvre.
“J’ai entendu parler d’organisations qui mettent maintenant en œuvre des potins positifs vendredi”, a déclaré Hetrick.
La recherche a également montré que les éloges peuvent agir tout aussi efficacement que les bonus.
“Il y a un certain nombre d’études qui montrent que votre manager vous a fait des éloges authentiques et spécifiques peut vraiment renforcer votre motivation. Notre travail montre que les collègues qui se font des éloges pourraient fonctionner de la même manière”, a déclaré Hetrick.
Une façon dont les gestionnaires peuvent limiter le pain social au sein de leurs équipes est de reconnaître les efforts individuels pendant les tâches de groupe. Cette nouvelle recherche s’appuie sur ce travail antérieur pour montrer une façon différente et unique d’arrêter ces comportements de conduite gratuits.
“Nous introduisons des potins positifs comme une façon d’essayer d’améliorer le fonctionnement interpersonnel d’un groupe de travail, car il crée un environnement plus positif qui réduit la conduite libre”, a déclaré Spoelma.
Bien que les ragots soient souvent perçus négativement sur le lieu de travail, les gestionnaires devraient peut-être reconsidérer l’impact des potins positifs.
“Nous ne dirons pas nécessairement aux gestionnaires d’essayer de limiter les comportements de commérages. Il peut s’agir d’informations précieuses pour que les groupes de travail sachent comment les autres coéquipiers fonctionnent, comment ils agissent. Cela peut être un moyen de tenir indirectement les gens responsables de leurs actions et d’aider potentiellement à augmenter les performances”, a déclaré Hetrick.
Spoelma et Hetrick ont également noté que dans leurs recherches, il n’y avait pas de “manager” dans le groupe ou aucune hiérarchie ou hiérarchie organisationnelle.
“Si les organisations vont mettre en œuvre des équipes d’autogestion, les commérages – des potins en particulier positifs – et favoriser les opportunités pour les félicitations ou les rejets peut vraiment aider les équipes à s’auto-réguler”, a déclaré Hetrick. “Il renforce la motivation d’une manière unique et indirecte qui n’est pas liée à des récompenses formelles ou à des évaluations de performance.”
Cela ne signifie pas que les employés ont besoin d’un mandat d’entreprise pour pratiquer cela. Des ragots positifs peuvent être tissés naturellement dans les conversations quotidiennes en milieu de travail.
“Pensez à la façon dont vous parlez avec vos collègues”, a déclaré Hetrick. “Mentionnez quand quelqu’un a fait un excellent travail sur une présentation ou a vraiment tiré son poids sur un projet. Cela n’a pas à être formel – il s’agit simplement d’être intentionnel avec reconnaissance.”
Hetrick a rappelé un mentor de l’école supérieure qui l’a illustré. “Elle soulignerait constamment les forces de ses collègues – même quand ils n’étaient pas dans la pièce. Elle dirait:” Oh, ce collègue est brillant dans ce domaine “ou” Elle est un si grand collaborateur “. Ce n’était pas performatif – cela ne faisait que partie de la façon dont elle a communiqué “, a déclaré Hetrick. “Cela a modelé pour moi comment être réfléchi, reconnaissant et orienté par équipe.”
Ce genre de discussion ne se contente pas de créer de la bonne volonté – cela peut informer subtilement que vous êtes un coéquipier fort qui apprécie le succès du groupe. “Cela montre que vous êtes collaboratif, vous vous souciez de la performance de l’équipe et que vous faites attention à ce que les autres contribuent”, a déclaré Hetrick. “Cela contribue à une dynamique d’équipe plus saine et plus fonctionnelle.”
Dans leur étude, les chercheurs ont émis l’hypothèse que les potins négatifs pourraient augmenter le pain social en abaissant le moral et en drainant l’énergie du groupe. Ils pensaient également que le puits social pourrait être le mécanisme qui relie les deux types de potins à la performance de l’équipe.
Mais les données ont raconté une histoire plus spécifique.
“Nous n’avons trouvé le soutien que des première et troisième hypothèses”, a déclaré Hetrick. “Les potins positifs ont réduit le pain social, et cette réduction a conduit à de meilleures performances de l’équipe. Mais comme les potins négatifs n’ont pas influencé le pain, cela n’a pas non plus eu d’impact sur les performances.”
Cette distinction fait partie de ce qui fait de l’étude une contribution importante à la littérature sur les potins, a-t-elle déclaré.
“Il y a eu beaucoup de va-et-vient sur les éléments des potins bons ou mauvais”, a déclaré Hetrick. “En décomposant les commérages en catégories positives et négatives, nous obtenons des informations plus nuancées sur la façon dont ces comportements affectent réellement les gens au travail.”
Tous les autres ne sont pas créés égaux. Les ragots, a-t-elle notés, peuvent être spécifiques, objectifs, exempts d’émotion, sans faire de fausses réclamations et même utiles.
“Parfois, vous n’essayez pas d’être malveillant – vous avertirez quelqu’un du comportement d’un coéquipier”, a-t-elle déclaré. “Dire:” Hé, juste pour que tu sais, ils n’ont pas terminé cette présentation à temps “- cela peut être vrai et pertinent sans être personnel.”
En fin de compte, les ragots sont un comportement complexe en milieu de travail qui mérite plus d’attention – pas juste d’éviter.
“Il y a encore beaucoup de travail à faire”, a déclaré Hetrick. “Mais nos recherches montrent que les ragots ne sont pas intrinsèquement mauvais. En fait, lorsqu’il est utilisé de manière réfléchie, il peut renforcer les équipes, stimuler la motivation et améliorer les performances.”
Plus d’informations:
Trevor M. Spoelma et al, More Than Idle Talk: Examiner les effets des potins d’équipe positifs et négatifs, Journal of Organizational Behavior (2021). Doi: 10.1002 / job.2522
Fourni par l’Université du Nouveau-Mexique
Citation: Gossip, redéfini: la recherche montre le pouvoir surprenant de la conversation positive dans les équipes (2025, 19 juin) récupérée le 19 juin 2025 de https://phys.org/news/2025-06-gossip-redefined-power-positive-teams.html
Ce document est soumis au droit d’auteur. Outre toute émission équitable aux fins d’études privées ou de recherche, aucune pièce ne peut être reproduite sans l’autorisation écrite. Le contenu est fourni uniquement à des fins d’information.
Pour aller plus loin
