Publié le 16 novembre 2023 10:22:00. Les entreprises, à l’instar des équipes sportives de haut niveau, commettent souvent des erreurs lors du recrutement en se concentrant uniquement sur les compétences techniques, négligeant l’importance de l’adéquation psychologique et de l’intégration à l’équipe.
- Le processus de recrutement traditionnel privilégie souvent les compétences techniques au détriment de l’évaluation de la résilience au stress et de la compatibilité avec la culture d’entreprise.
- Une approche plus efficace consiste à évaluer comment un candidat va évoluer au sein de l’équipe sur le long terme, plutôt que de simplement rechercher le talent le plus brillant à l’instant T.
- Les équipes performantes accordent autant d’importance à la psychologie des candidats qu’à leurs capacités physiques, en collectant des données sur une période prolongée pour une évaluation plus précise.
Trop souvent, les entreprises se trompent dans leurs recrutements, malgré des profils prometteurs sur le papier. L’erreur réside souvent dans la méthode d’évaluation, qui se focalise sur le talent brut sans prendre en compte l’environnement dans lequel ce talent s’exprimera. Comme le souligne un constat tiré de l’étude des échecs de recrutement en NFL (National Football League) américaine, la capacité physique ou technique ne garantit pas la réussite.
Les équipes de football américain, par exemple, ont longtemps privilégié les joueurs dotés de capacités physiques exceptionnelles – vitesse, force, précision de passe. Or, l’analyse révèle que ces qualités ne sont pas les facteurs déterminants de la performance à long terme. Les joueurs échouent souvent parce qu’ils ne parviennent pas à gérer la pression, à s’intégrer à l’équipe ou à accepter les critiques. Cette observation est directement transposable au monde de l’entreprise.
La première question à se poser n’est donc pas « Cette personne est-elle talentueuse ? », mais plutôt « Le talent de cette personne s’intégrera-t-il bien dans notre environnement ? ». Le talent est relatif et dépend du contexte. Un collaborateur performant dans une grande entreprise concurrentielle pourrait se révéler moins efficace dans une structure plus petite et collaborative. De même, il est crucial de s’assurer que le candidat possède la capacité mentale de supporter la charge de travail et de gérer le stress inhérent à son poste.
Il ne suffit pas de vérifier si un candidat est capable d’exécuter les tâches requises. Si l’entreprise l’a sélectionné pour un entretien, il est probable qu’il possède déjà les compétences techniques nécessaires, qui peuvent être développées au fil du temps. L’enjeu principal réside dans sa capacité à s’adapter, à apprendre et à faire face aux défis. Enfin, il est essentiel de ne pas se contenter de recruter les meilleurs talents disponibles, mais de penser à la manière dont ils vont évoluer au sein de l’équipe sur les 3 à 5 prochaines années.
Les équipes performantes ne cherchent pas la perfection immédiate, mais plutôt des profils qui peuvent contribuer à la croissance et à l’évolution de l’ensemble. Parfois, un candidat qui remet en question les habitudes et la culture d’entreprise peut être un atout précieux, à condition qu’il s’intègre à terme. L’important est de mettre en place un processus d’évaluation rigoureux, basé sur la collecte de données pertinentes et l’analyse approfondie de la psychologie des candidats, plutôt que de se fier à une simple impression ou à un entretien rapide.
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