Lorsque Sarah Liu a commencé sa carrière dans les entreprises australiennes, ses supérieurs lui ont donné des soi-disant conseils malvenus.
“En fait, différents recruteurs et différents dirigeants m’ont dit que j’étais bien trop ambitieuse pour mon propre bien”, se souvient-elle.
“Que pour une jeune femme australienne de diversité culturelle comme moi, je devais gérer mes propres attentes quant à la distance à laquelle je pouvais aller.”
À chaque tournant, travaillant dans l’image de marque et le marketing, Mme Liu a été confrontée au manque de représentation féminine jeune et culturellement diversifiée.
“Et ce que cela signifiait pour moi, c’est aussi qu’il y avait un manque évident de modèles.”
L’expérience de Mme Liu au début de sa carrière l’a amenée à créer sa propre entreprise, The Dream Collective, qui fait partie d’un nombre croissant d’entreprises de conseil en diversité travaillant avec des entreprises du monde entier.
En Australie, les femmes issues de milieux culturels et linguistiques divers passent jusqu’à huit ans de plus dans des postes de direction intermédiaire par rapport aux femmes d’origine anglo-européenne, selon une étude de MindTribes.
La recherche a également révélé qu’une femme de couleur sur trois et une femme des Premières Nations sur deux avaient été victimes d’exclusion ou de traitement négatif au travail, contre une femme sur cinq issue de milieux non culturels.
Les femmes issues de milieux culturels divers sont également moins bien payées. L’écart salarial ethnique entre les sexes est le double de l’écart salarial moyen entre les sexes au niveau national, oscillant entre 33 et 36 % contre 14 %.
Div Pillay, PDG de la société de recherche et de conseil sur la diversité MindTribes, affirme que la diversité culturelle est difficile à aborder pour les entreprises australiennes, même dans les entreprises qui s’efforcent de lutter contre la diversité des sexes.
“Nous entendons ‘l’argument complexe’ selon lequel c’est [cultural diversity] est une question assez complexe à résoudre ou à traiter, que les entreprises travaillent d’abord à l’égalité des sexes – elles ne semblent pas pouvoir travailler aux intersections du genre, de la race et de la culture.”
Lorsque Mme Pillay a déménagé d’Afrique du Sud en Australie il y a 19 ans, elle a immédiatement rencontré l’un des problèmes les plus courants auxquels sont confrontées les personnes de cultures diverses sur le lieu de travail.
“Mon nom complet est Divanisha, qui a automatiquement été raccourci”, dit-elle.
Mme Pillay devait également prouver sa capacité à parler anglais lorsqu’elle parlait aux recruteurs au téléphone.
Un recruteur lui a même demandé de prouver son identité car ils estimaient que son anglais était trop parfait.
En tant que professionnelle des ressources humaines au moment de son déménagement, Mme Pillay avait aidé les entreprises à naviguer dans leurs stratégies de talents de l’apartheid à la démocratie, mais on lui a dit d’acquérir plus d’expérience australienne et son expérience internationale a été réduite et dévaluée.
Elle a été forcée d’accepter des rôles inférieurs à son niveau d’expérience et sa trajectoire de carrière s’est aplatie avant de créer sa propre entreprise.
“C’est encore le récit de femmes de cultures diverses”, dit-elle.
“Et c’est tellement bizarre parce que, vous savez, nous faisons partie de la région Asie-Pacifique, si quoi que ce soit, nous devrions valoriser ces antécédents internationaux.”
La PDG d’Envirobank Recycling, Narelle Anderson, est une femme Jagera avec des liens Bunjalung et est la petite-fille de feu le sénateur Neville Bonner, qui a été le premier Autochtone à occuper un siège au Parlement fédéral.
Mme Anderson est une vétéran de l’industrie de la gestion des déchets depuis 26 ans et affirme que l’un des plus grands défis auxquels elle est confrontée est de briser les stéréotypes sur les entreprises appartenant à des Autochtones.
“En tant que femme autochtone, cela a certainement été difficile à certains moments. Et, en tant que femme plus généralement, cela a parfois été difficile”, dit-elle.
Mme Anderson dit que le stéréotype est un préjugé courant qui persiste même lorsqu’il s’agit de gouvernements qui ont des politiques d’approvisionnement spécifiques pour travailler avec des entreprises autochtones.
“Et c’est quelque chose que les entreprises autochtones essaient collectivement, s’efforçant de changer l’opinion du gouvernement sur notre capacité en tant qu’entreprise.”
En plus d’être le foyer de la plus ancienne culture vivante du monde, environ un tiers des habitants de l’Australie sont nés ailleurs.
Mme Pillay dit qu’il y a une solide analyse de rentabilisation en faveur de la diversité.
“Il faut vraiment valoriser ce que cette diversité apporte en termes d’innovation, de créativité, d’ouverture de marchés, d’attractivité d’une clientèle”
Par exemple, le marché multiculturel a un pouvoir d’achat d’environ 75 milliards de dollars par an, selon une étude du Diversity Council of Australia et de la Sydney Business School.
Mme Anderson dit que pour comprendre les Australiens aborigènes, les entreprises doivent faire plus qu’avoir un plan d’action de réconciliation.
“Sortez le plan d’action du tiroir et agissez.
“Et pour ce faire, les entreprises doivent s’engager plus pleinement auprès des entreprises autochtones pour mieux comprendre la culture et ce qui fait fonctionner cette entreprise.”
Mme Liu dit que l’Australie est en retard par rapport aux autres nations en matière de diversité.
“Nous continuons à voir une culture d’entreprise qui est à prédominance pâle, obsolète et masculine, malheureusement.”
Il y a deux ans, elle dit avoir assisté à un forum d’affaires au cours duquel tous les panélistes discutant du commerce mondial et du commerce international étaient blancs.
“Ce que j’ai personnellement trouvé très ironique”, dit-elle.
Mme Liu dit que les entreprises qui ne donnent pas la priorité à la diversité seront laissées pour compte.
“L’Australie des entreprises a vraiment besoin de se réveiller”, dit-elle.
“Alors que le monde devient de plus en plus globalisé, à moins que vous n’ayez des talents et des leaders culturellement diversifiés dans votre entreprise, vous ne serez pas culturellement pertinent.
“La diversité est la réalité.”
Mme Pillay dit que s’attaquer au manque de diversité dans les entreprises australiennes peut conduire à des conversations parfois difficiles, mais importantes.
“Il est bon de valoriser le multiculturalisme. Mais nous devons également nous pencher sur la conversation inconfortable selon laquelle le racisme est vraiment omniprésent sur les lieux de travail et nous avons le devoir d’aborder la sécurité psychologique”, dit-elle.
“S’attacher trop à célébrer la diversité culturelle sans s’attaquer aux inégalités, à la discrimination et à l’exclusion dues à la culture et à la race signifie que nous ne verrons jamais les avantages de cette diversité.”
