Le travail n’est pas un engagement, c’est la culture toxique: comment diriger avec l’humanité
Combien de fois avez-vous félicité quelqu’un pour avoir « sacrifié » et venu travailler en cas de malade? Saviez-vous que ce n’est pas un engagement, mais un signe clair d’une culture organisationnelle nuisible?
Dans de nombreuses entreprises, en particulier dans des environnements très exigeants ou avec des styles de leadership plus traditionnels, il est toujours normalisé – et il est même valorisé – que quelqu’un vient travailler malgré le fait de ne pas être bien physique ou émotionnellement. Fièvre, migraines, inconfort de l’estomac, anxiété accumulée ou épuisement extrêmement extrême: tout ce qui est composé de l’étiquette de « Passion pour le travail ».
Par Lorena Rienzi
Consultora de Aden International Business School.
Mais ce n’est pas le cas. C’est un symptôme clair d’un système qui récompense la présence au-dessus de bien-être.
Le problème n’est pas seulement chez ceux qui décident de se présenter dans ces conditions, mais aussi chez ceux qui le permettent. Ou pire: chez ceux qui le renforcent avec des phrases telles que « c’est un engagement » ou « ainsi l’équipement est construit ».
Cet article n’a pas l’intention de déclarer coupable. Son intention est d’ouvrir un espace de conscience. Un tournant pour repenser nos cultures d’entreprise. Parce qu’il ne s’agit pas de savoir si quelqu’un dure ou non: il s’agit de savoir si notre système le permet – et célèbre – que les gens peuvent prendre soin d’eux-mêmes sans crainte ni culpabilité.
Que sommes-nous vraiment enrichissants lorsque nous ignorons bien-être?
Le présence a évolué. Avant, il était apprécié de rester en retard au bureau. Aujourd’hui, dans certaines entreprises, il est célébré pour répondre aux courriels à onze heures du soir, entrez une réunion du lit avec fièvre ou dis « Je me connecte pendant un certain temps même si je ne vais pas bien. »
Mais être présent n’est pas la même chose que d’être disponible. Et être disponible ne signifie pas être compromis.
Le véritable engagement – celui qui génère des résultats durables dans le temps – est né de personnes qui se sentent en sécurité pour prendre soin d’eux-mêmes, s’arrêter, dire qu’elles ne sont pas bien sans crainte de conséquences négatives. Tout le reste est la peur, déguisé en loyauté.
Pourquoi cela continue-t-il de se produire?
Parce que nous entraînons toujours un modèle de leadership qui récompense l’effort supérieur à l’impact, l’obéissance au-dessus de l’autonomie et l’apparition de l’engagement sur la santé réelle.
Un modèle dans lequel « la souffrance pour l’équipe » ressemble à une médaille. Mais si quelqu’un doit tomber malade pour réaliser, alors quelque chose dans le système ne fonctionne pas.
Et soyez prudent, le leader est également victime de ce même système. Parce que s’il n’est pas autorisé à s’arrêter, s’il n’est pas pris en charge, il ne valide pas que votre équipe le fasse. Le message est clair, même s’il n’est pas dit explicitement.
De nombreuses organisations ne réalisent pas que cette logique est auto-destructive. À moyen terme, il génère plus de rotation, plus d’absentéisme, plus d’épuisement et une détérioration du climat de travail difficile à inverser.
Diriger avec l’humanité n’est pas doux. C’est urgent.
En leadership Filo, nous travaillons avec des entreprises de toute l’Espagne et de l’Amérique latine qui sont confrontées à ce dilemme:
Comment équilibrer les soins des gens sans se concentrer sur les résultats?
Comment cultiver des cultures saines sans tomber dans le laxisme?
Comment dire à quelqu’un « prendre la journée » sans sentir que nous donnons l’autorité?
La réponse commence par comprendre que le leadership conscient ne reste pas de productivité: le pouvoir.
Parce qu’une équipe qui se sent en sécurité, soutenue et prudente est une équipe qui paie plus. Beaucoup plus.
Selon Gallup, les équipes avec le plus grand puits émotionnel sont:
- 31% plus productif
- Ils ont 41% moins d’absentéisme
- et jusqu’à 59% de rotation en moins
Le modèle Conscious Leadership Edge:
Un outil pratique et applicable aux dirigeants qui souhaitent transformer la culture de leur organisation sans perdre l’efficacité ou la rigueur:
- Étape 1: Remplacez le « personne ne manque ici » pour « ici, nous prenons soin de nous »:
Ce changement de récit est plus puissant qu’il n’y paraît. Arrêtez de récompenser la présence constante et de commencer à évaluer la récupération, l’auto-garde et la prévention est essentielle.
Exemple: si quelqu’un vous écrit en disant que vous n’êtes pas bien, ne répondez pas par un «pourriez-vous vous connecter, même pendant un certain temps?», Mais avec:
« Merci pour l’avertissement. Récupérez bien. Nous le reprenons à votre retour. »
Cette phrase change de culture.
- Étape 2: Mettre en œuvre des politiques de santé au travail claires:
Il ne suffit pas de dire « Si vous vous trompez, reposez-vous ». Il doit y avoir des protocoles écrits et partagés qui soutiennent cette intention:
- Le télétravail est-il autorisé dans les processus de récupération?
- Que se passe-t-il si quelqu’un est émotionnellement dépassé?
- Y a-t-il une sorte de journée de santé mentale ou d’auto-soins?
- Comment la charge de travail est-elle mesurée et distribuée?
Une culture saine a besoin d’une cohérence entre ce qui est dit et ce qui est fait.
- Étape 3: Il mesure le puits de l’équipe, pas seulement sa présence:
De nombreuses entreprises continuent d’utiliser des mesures obsolètes comme nombre d’heures connectées, de tâches terminées ou de réunions assistées.
Cependant, si nous voulons empêcher, nous devons commencer à mesurer:
- Taux de récupération après la maladie ou faible
- Taux de charge soutenu dans les projets
- Énergie émotionnelle dans les réunions clés
- Participation spontanée à des espaces collaboratifs
- Taux de retour après une absence
- Perception de la sécurité psychologique dans l’équipe
Parce que ce qui n’est pas mesuré, ne peut pas être amélioré.
Trois gestes qui transforment une culture:
Arrêtez de louer le sacrifice malade
Lorsque quelqu’un se connecte mal, vous ne l’applaudissez pas. Ce n’est pas un exemple. C’est un symptôme.
Au lieu de dire: « Merci de vous connecter, même si vous êtes fatal », a déclaré:
« Merci pour l’avertissement. Prenez soin de vous. Nous vous attendons quand vous allez bien. »
Vous transmettez des soins. Et c’est le leadership.
Vous donnez le premier exemple
Vous ne pouvez pas demander à votre équipe de faire attention si vous ne vous donnez pas cette permission.
Les dirigeants qui vous permettent de vous reposer ont propagé la permission.
« Je ne serai pas disponible aujourd’hui. Je dois m’arrêter un peu. »
Cette phrase a plus d’impact culturel que de nombreux ateliers de puits.
Comprend bien-être dans vos indicateurs clés
Ajoutez au moins une métrique émotionnelle ou santé à vos OKR ou KPI.
Quelques exemples:
- Climat émotionnel mensuel
- Les niveaux d’énergie et de motivation auto-perçues
- Temps de récupération moyen après une baisse
- Niveau d’épuisement accumulé
- Sensation d’autonomie émotionnelle
Ces indicateurs ne sont pas « doux ». Ce sont eux qui expliquent pourquoi certaines entreprises facturent beaucoup … mais qui se cassent.
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