Publié le 6 novembre 2025. L’âge de la retraite est en pleine mutation. Face au vieillissement de la population et à la pénurie de main-d’œuvre, les entreprises irlandaises sont appelées à repenser leurs stratégies pour valoriser l’expérience et les compétences des travailleurs seniors.
- De plus en plus d’Irlandais de plus de 65 ans restent actifs sur le marché du travail, à temps plein ou partiel.
- Les entreprises qui ne s’adaptent pas à cette réalité risquent de perdre des talents précieux et de compromettre leur compétitivité.
- Une approche inclusive, favorisant l’apprentissage tout au long de la vie et la flexibilité, est essentielle pour tirer parti du potentiel des travailleurs seniors.
Les clichés sur la retraite – montre en or, golf, petits-enfants – sont de plus en plus déconnectés de la réalité. Aujourd’hui, les plus de 65 ans créent des entreprises, dirigent des pays, développent des empires commerciaux, s’investissent dans le bénévolat et continuent de surprendre leurs enfants par leur dynamisme. L’âge n’est plus une barrière, mais une nouvelle étape de vie.
En Irlande, de nombreux chefs d’entreprise influents ont continué à travailler bien après 65 ans, comme Margaret Heffernan, Feargal Quinn (décédé), Breege O’Donoghue, Martin Naughton et Julie O’Neill, pour ne citer qu’eux. Cette tendance est soutenue par l’amélioration de l’espérance de vie et de la santé.
Grâce à une meilleure alimentation, à la pratique régulière d’une activité physique et aux progrès de la médecine, les retraités d’aujourd’hui sont plus actifs et en meilleure forme que leurs aînés. En Irlande, un individu de 65 ans peut désormais espérer vivre jusqu’à près de 86 ans, et les projections suggèrent que les membres de la génération X pourraient même dépasser les 100 ans. Cette longévité accrue conduit de nombreuses personnes en bonne santé à souhaiter, voire à devoir, continuer à travailler au-delà de l’âge traditionnel de la retraite, transformant ainsi le monde du travail.
Selon Bradley Schurman, stratège démographique et auteur de l’ouvrage The Super Age : Decoding Our Demographic Destiny, les entreprises qui ne prennent pas en compte l’évolution de la durée de vie de leurs employés et de leurs clients passent à côté d’une opportunité de croissance majeure au 21e siècle. Il souligne que les seniors actifs et engagés ne sont plus une minorité, mais une force montante, pourtant trop souvent négligée dans la planification des effectifs, la conception des produits et les stratégies marketing.
« Nombre d’entreprises considèrent encore le vieillissement comme un risque à gérer, plutôt que comme une opportunité à saisir, tant pour les consommateurs que pour les talents. »
Bradley Schurman, stratège démographique et auteur de The Super Age : Decoding Our Demographic Destiny
Les entreprises qui maintiennent des âges de la retraite obligatoires ou perpétuent les stéréotypes liés à l’âge risquent de nuire à leur rentabilité future. La création d’une main-d’œuvre inclusive et le développement de produits et de services adaptés à tous les âges pourraient constituer un avantage concurrentiel décisif.
Au niveau mondial, les Nations Unies estiment qu’une personne sur six a plus de 60 ans, et que ce chiffre devrait doubler d’ici 2050. En Irlande, le taux de fécondité est actuellement de 1,5 enfant par femme, en dessous du seuil de remplacement de 2,1. Les statistiques officielles révèlent une baisse significative des naissances, avec une diminution de 20,5 % des enregistrements au cours des trois premiers mois de 2015. On prévoit que l’Irlande comptera plus d’un million de personnes de plus de 65 ans d’ici 2057.
Face à cette réalité démographique – une population vieillissante en bonne santé, un taux de natalité en baisse et un plein emploi – il est impératif pour les employeurs de conserver les travailleurs expérimentés le plus longtemps possible, même à temps partiel ou avec des horaires flexibles. De plus, ce groupe démographique représente un potentiel de consommation important, en continuant à gagner de l’argent, à dépenser et à voyager.
Des changements profonds sont nécessaires pour tirer parti de cette situation. Schurman préconise une évolution des stratégies de conception de produits, passant d’une approche centrée sur la jeunesse à une approche inclusive par âge, et d’une vision du vieillissement comme déclin à une vision du vieillissement comme réinvention dans le marketing. Il appelle également à une transformation des structures de carrière, passant des « échelles » aux « paysages », et à favoriser la collaboration intergénérationnelle.
L’Irlande a déjà reconnu cette évolution démographique en 2017, avec l’introduction du Code de bonnes pratiques sur le travail plus long par la Commission des relations sur le lieu de travail (WRC). Ce code reconnaît que « la proportion de travailleurs âgés, et en particulier ceux qui souhaitent conserver leur emploi au-delà de l’âge traditionnel de la retraite, devrait augmenter considérablement à l’avenir ».
Ce changement nécessite que les employeurs et la société créent des environnements de travail qui soutiennent les employés de tous âges, favorisent l’apprentissage continu, le perfectionnement des compétences et la flexibilité. Il est essentiel de reconnaître la valeur de l’expérience, du mentorat et de la stabilité apportés par les travailleurs seniors.
« Une main-d’œuvre vieillissante en bonne santé n’est pas seulement bénéfique pour les individus, elle est également vitale pour notre résilience économique et notre cohésion sociale. »
Commission des relations sur le lieu de travail (WRC)
Les chiffres le confirment : de plus en plus de personnes de plus de 65 ans continuent à travailler à temps plein ou à temps partiel. En 2021, près de 25 000 femmes de plus de 65 ans étaient en activité, un chiffre qui a dépassé les 42 000 cette année. Pour les hommes, les chiffres sont passés de 58 500 en 2020 à 89 500 en 2025, selon le CSO.
Malgré ces tendances démographiques et la pénurie de main-d’œuvre, certains employeurs commencent à exclure les travailleurs dans la cinquantaine du marché du travail. Cette pratique est préjudiciable aux entreprises, qui perdent ainsi des connaissances institutionnelles précieuses, des niveaux de productivité élevés et des mentors expérimentés. Elle est également potentiellement dévastatrice pour les travailleurs, car une vie professionnelle de seulement 25 à 30 ans ne garantit pas la sécurité financière, le maintien des capacités cognitives ou un sentiment de but et de sens sur les trois à quatre prochaines décennies.
L’OCDE affirme que les pays auront besoin de la contribution des travailleurs au-delà de 60 ou 65 ans, ce qui implique des politiques du marché du travail et des pratiques employeur qui soutiennent l’embauche, la rétention et, surtout, l’employabilité des travailleurs d’âge moyen et seniors. Les employeurs, les salariés, les gouvernements et les partenaires sociaux ont tous un rôle à jouer dans la promotion de l’apprentissage tout au long de la vie, l’amélioration de la qualité de l’emploi et la création de lieux de travail sains.
Les carrières doivent être envisagées comme des « paysages » plutôt que comme des « échelles ». Pour optimiser le potentiel de leur main-d’œuvre, les entreprises doivent tenir compte des besoins de l’ensemble de l’organisation, plutôt que de simplement chercher à faire progresser les employés vers le sommet avant de les pousser vers la sortie. Les cadres supérieurs et les employés expérimentés devraient pouvoir évoluer vers d’autres fonctions au sein de l’entreprise, partager leurs connaissances et acquérir de nouvelles compétences, par exemple en devenant mentors, consultants ou en se recyclant pour travailler dans un autre domaine d’expertise.
Du point de vue des employeurs, il est crucial de reconnaître l’existence de l’âgisme et de mettre en place des politiques, des stratégies et des comportements qui permettent de le minimiser. Certaines personnes âgées quittent leur emploi non pas par choix, mais parce qu’elles se sentent indésirables, marginalisées ou épuisées.
Il est important de garder à l’esprit qu’il n’existe pas de solution unique. Chaque individu a sa propre vision de la retraite – ou peut-être n’y a-t-il même pas pensé – il est donc essentiel d’en discuter avec lui et de l’aider à concevoir son avenir. Souhaite-t-il travailler à temps plein après 65 ans, ou réduire progressivement ses heures ? Préfère-t-il conserver son rôle actuel, ou accepter un travail basé sur des projets qui lui offre plus de flexibilité ? Serait-il intéressé par une formation ou un recyclage pour assurer le coaching et le mentorat en interne ?
Des mesures proactives, telles que des programmes de santé au travail, la refonte des postes et des initiatives de retour progressif à l’emploi, peuvent contribuer à empêcher les départs anticipés et même inciter les travailleurs seniors à reprendre une activité. À l’instar d’un stage, ces périodes d’essai rémunérées peuvent aider les travailleurs âgés à se réinsérer sur le marché du travail et à acquérir de nouvelles compétences.
La réponse à la pénurie de main-d’œuvre est évidente : il faut regarder les employeurs en face. La question est de savoir s’ils ont la clairvoyance nécessaire pour le comprendre.
Margaret E Ward est directrice générale de Clear Eye, un cabinet de conseil en leadership. [email protected]
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