Les bonnes entreprises sont toujours à la recherche de bons talents. Ils reconnaissent également que chaque ancien employé est un futur client potentiel, un partenaire commercial, une source de recommandation et même un futur employé potentiel. Les employés qui reviennent, également appelés «employés boomerang», constituent une partie importante du vivier de talents. Cela est particulièrement vrai en période de pénurie de talents, ainsi que dans les secteurs connaissant une augmentation de la demande entraînant une pénurie de talents disponibles, comme les soins de santé.
Pour être sûr, vous devrez toujours filtrer correctement les employés du boomerang. Néanmoins, il y a plusieurs étapes impliquées dans la culture de ces candidats potentiels. Inspirées par les entreprises qui ont pris des mesures pour accueillir d’anciens employés, les stratégies suivantes peuvent vous aider à créer des parcours clairs et convaincants qui faciliteront le retour des employés boomerang dans votre organisation.
Déstigmatiser et normaliser le fait de quitter l’organisation.
Il existe des organisations qui considèrent le départ d’un employé comme une trahison, ce qui peut amener ceux qui restent à le percevoir négativement. Cette attitude n’est ni encourageante ni invitante pour une personne qui pourrait autrement envisager de revenir un jour et peut engendrer de la mauvaise volonté avec un employé qui part. Déstigmatiser les départs et les considérer comme faisant partie intégrante de la progression de carrière des employés est la première étape pour leur laisser la porte ouverte à un retour un jour.
La normalisation du départ de l’organisation commence au début du vivier de talents. Jen Andrasko, vice-présidente et responsable mondiale des anciens de Bain & Company (et elle-même employée de boomerang), a partagé :
La façon dont nous pensons à nos anciens élèves chez Bain est qu’ils sont une partie inestimable de l’écosystème Bain dans la création d’une base de promoteurs engagés. Nous avons cette approche basée sur le cycle de vie de l’engagement des anciens, donc cela doit en fait commencer au moment du recrutement. Vous devez parler de vos anciens élèves, de leurs succès et du travail qu’ils accomplissent dans le monde lorsque vous rencontrez des recrues. Parce qu’ils sont votre marque de talent sur le marché.
Faire cela non seulement déstigmatise le départ de l’entreprise, mais montre également qu’il est parfaitement normal et même attendu que beaucoup de ceux qui rejoignent partiront à un moment donné.
Andrasko a également partagé que les conversations continues sur la carrière tout au long du parcours de l’employé, et pas seulement au départ, aident à normaliser le départ de l’organisation. Chaque employé de Bain a un conseiller de carrière, qui discute des anciens et de ce qu’ils font maintenant dans un contexte de développement de carrière, en plus de mettre en évidence les employés boomerang pour démontrer qu’il est également courant que les gens reviennent.
Offrez une excellente expérience aux employés.
Une autre partie de la création d’une voie de retour pour les anciens employés est de s’assurer qu’ils ont une expérience d’employé positive afin qu’ils veuillent revenir. Les bons gestionnaires de talents considèrent les employés comme des consommateurs : s’ils n’ont pas une expérience positive, ils n’envisageront probablement même pas de revenir comme une option.
Par exemple, après avoir quitté une entreprise où j’ai travaillé pendant quelques années avant de poursuivre une autre opportunité à l’étranger, j’ai passé un entretien pour revenir à un poste différent à mon retour aux États-Unis. Alors que le salaire, les avantages et le statut de l’entreprise étaient de premier ordre et m’ont d’abord fait intéressé par l’opportunité de revenir, être de retour dans leurs bureaux pour des entretiens m’a rapidement rappelé la culture dure, et j’ai décidé de ne pas poursuivre plus loin.
Créez une bonne expérience d’embarquement.
Selon Gallup, les employés qui ont une expérience de sortie positive sont 2,9 fois plus susceptibles de recommander cette organisation à d’autres. Chez Bain, où ils se concentrent spécifiquement sur la mesure de la façon dont les individus se sentent soutenus au départ, ce nombre est encore plus élevé. Andrasko a déclaré : « S’assurer que les employés qui partent partent bien, c’est-à-dire qu’ils se sentent soutenus au départ, les rend cinq fois plus susceptibles d’être des promoteurs de l’entreprise. On pourrait en déduire que ces promoteurs seraient également plus susceptibles de revenir eux-mêmes.
Ces données reflètent l’investissement important que Bain fait dans ses employés qui partent. Andrasko a ajouté que “dans presque tous nos bureaux, nous avons un partenaire de départ… dont la mission est de veiller au bon déroulement du processus de départ”, et ils facilitent l’accès des employés partants aux différentes ressources que l’entreprise leur offre. Par exemple, les professionnels internes de Bain Career Advisory proposent un coaching et une planification de carrière tout au long du parcours de l’employé afin de soutenir les aspirations professionnelles individuelles. Lors de leur départ, ils aident les « Bainies » sortants à entrer en contact avec des anciens dans leurs domaines d’intérêt et des opportunités d’emploi dans des organisations recherchées, en plus de leur donner accès à des coachs de carrière externes.
Soyez explicite que la porte est ouverte.
Avant le dernier jour d’un employé, plantez la graine que la porte est ouverte, soit si les choses ne fonctionnent pas dans son nouvel emploi, soit après qu’il ait acquis de l’expérience ailleurs. Quand Andrasko a dit à son ancien patron qu’elle quittait Bain pour une nouvelle opportunité, elle a dit: «Il n’était que du soutien. Et il a dit très franchement : « Bien sûr, nous ne voulons pas que vous partiez. Nous aimerions que vous restiez. Et je comprends pourquoi tu dois y aller… Nous sommes là pour te soutenir. Et si – et quand – vous voulez retourner à Bain, il y a toujours une maison ici pour vous. » Il est ensuite allé plus loin pour lui demander comment il pourrait l’aider à réussir dans son nouveau rôle.
Brooke-Lynn Howard, directrice de la stratégie du groupe et employée boomerang de l’agence de publicité Wieden+Kennedy, a également recommandé d’être très clair avec les gens sur le fait que la porte est ouverte s’ils veulent revenir. “Je ne pense pas que beaucoup d’entreprises soient explicites à ce sujet”, a-t-elle déclaré. “Et j’ai eu des conversations avec des gens qui ont peut-être eu des doutes sur le fait d’avoir fait un pas mais qui n’étaient pas sûrs de pouvoir revenir… et qui avaient donc peur de tendre la main. Donc, savoir que la porte est ouverte serait vraiment utile.
Construisez un programme d’anciens élèves robuste qui ajoute de la valeur.
Les programmes d’anciens élèves peuvent être de puissants moteurs de promotion de la marque, de développement commercial et de gestion des talents. Pourtant, une étude de Gallup a montré que seulement 12% des anciens employés sont tout à fait d’accord pour dire qu’ils font partie du réseau d’anciens élèves de leur ancien employeur. C’est de loin l’un des plus grands domaines d’opportunités inexploitées. De nombreuses organisations n’ont pas de fonction d’anciens élèves, tandis que d’autres peuvent en être aux premiers stades de développement de la leur – par exemple, avec un groupe LinkedIn ou une newsletter par e-mail qui partage des mises à jour périodiques de l’entreprise ou des offres d’emploi.
D’autres organisations proposent des programmes solides pour les anciens employés qui offrent des opportunités d’engagement significatif et continu avec l’organisation et les autres anciens, renforçant ainsi leur lien avec l’entreprise et maintenant une relation continue.
En plus d’une base de données d’anciens élèves, à laquelle les anciens employés peuvent accéder à des fins de réseautage, Bain a un partenaire d’anciens élèves dans chaque bureau dont le travail consiste à communiquer avec la communauté locale d’anciens élèves, à mettre en œuvre la stratégie d’anciens élèves du bureau local, à célébrer les départs et à mettre en valeur les anciens dans les locaux. événements de bureau.
L’entreprise propose également “In the Know”, une série mensuelle de connaissances permettant aux anciens d’entendre des leaders d’opinion de Bain sur des sujets tels que DEI, ESG et l’avenir du travail et d’apprendre comment ils peuvent apporter ces pratiques à leurs propres entreprises. Il existe également des opportunités de réseautage, notamment les forums CXO du cabinet pour les anciens de niveau C. Et cette année, l’entreprise déploie des groupes de l’industrie numérique et des réseaux fonctionnels et organisera des heures de bureau trimestrielles pour les anciens afin de découvrir les nouvelles opportunités de l’entreprise et son évolution depuis leur départ.
Reste en contact.
Assurez-vous d’obtenir les coordonnées des employés qui partent et demandez-leur d’accepter les communications futures. Bain envoie une entreprise mensuelle de partage de communications avec les anciens et des nouvelles des gens et a récemment ajouté des “faits saillants du boomerang”.
Une autre facette importante pour rester en contact lorsqu’un employé quitte Bain est la relation de « tuteur ». Un tuteur est un employé actuel que l’employé qui quitte choisit et qui est chargé de rester en contact et d’établir une relation à long terme avec lui. Andrasko a partagé: «Si nous avons fait du bon travail pour rester en contact avec vous et qu’il y a quelqu’un avec qui vous avez un contact personnel qui, selon vous, est investi en vous, nous sommes plus susceptibles de réussir à vous soutenir de la manière qui vous avez besoin.” Les tuteurs vérifient généralement avec leurs anciens élèves quelques fois par an, en particulier s’il existe des campagnes spécifiques au bureau pour les opportunités de réintégration.
Comprendre la meilleure façon de rester en contact est également important. CommonSpirit Health, qui vient de réembaucher 2 000 employés au cours du premier semestre de son exercice en cours (sur un total d’employés de 150 000), s’appuie sur la sensibilisation par SMS en plus ou à la place du courrier électronique. Wanda Cole-Frieman, vice-présidente senior de l’acquisition de talents de l’entreprise, a déclaré : « Nous avons commencé à faire beaucoup de recrutement par SMS ces derniers temps. Surtout pour nos domaines cliniques. Beaucoup de ces employés et anciens employés sont sur le plancher. Donc, ils ne sont pas assis devant un ordinateur portable… nous allons commencer par là, puis reprendre la conversation.
Restez organisé.
En plus de rester en contact, il est important de garder une trace des données des anciens et de rester organisé, généralement via un type de CRM ou un système de suivi des candidats.
Nicole Carter, directrice de l’acquisition de talents chez US Venture, a expliqué que l’entreprise utilise un système CRM interne dans lequel elle peut conserver des notes sur les départs d’employés à des fins de recrutement. Elle a donné l’exemple d’une personne qui a récemment donné son avis parce qu’elle voulait travailler dans le secteur sans but lucratif. Carter a souligné le travail que l’équipe d’engagement communautaire d’US Venture a fait avec les organisations à but non lucratif et a partagé avec l’employé qui part : « Peut-être que nous n’avons pas d’ouverture pour le moment, mais gardez cela à l’esprit. Si c’est là que votre cœur vous mène, que pouvons-nous faire en tant qu’organisation pour rester en contact avec vous, vous impliquer dans certains de nos événements à but non lucratif qui se déroulent au cours de l’année prochaine afin que je vous place devant les bonnes personnes dans au cas où nous aurions une opportunité de se libérer ? » Elle a ensuite partagé qu’elle ajouterait ces informations au système CRM et l’ajouterait à une liste d’opportunités d’engagement communautaire. Elle a poursuivi: “Et puis, dès qu’un poste est disponible, je peux consulter cette liste et dire:” Oh, ouais! Je me souviens d’elle.
Restez flexible
L’enquête auprès des anciens élèves de Bain demande aux répondants de préciser leur intérêt pour les opportunités à temps plein, à temps partiel, contractuelles ou de partenariat, offrant de nombreuses façons de revenir potentiellement dans l’entreprise. Cole-Frieman a partagé que la «campagne Boomerang» de CommonSpirit recherche également des talents dans tous les domaines, du travail à la journée aux postes à temps partiel ou à temps plein. Elle a dit : « Soyez ouvert et flexible parce que je pense que, parfois, quelqu’un peut avoir été un employé à temps plein, mais qu’il ne veut pas revenir à ce titre. Soyez simplement ouvert à explorer comment vous pouvez être flexible pour que cela fonctionne. Je pense que la flexibilité est la clé. Elle a déclaré que les travailleurs de la santé de retour, y compris les retraités et ceux qui ont décidé de faire une pause, pourraient commencer par un ou deux quarts de travail journaliers, puis finalement se convertir à temps partiel ou à temps plein.
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Quitter une organisation ne doit pas être considéré comme la fin de la relation avec un ancien employé. Il s’agit souvent d’une évolution naturelle de la carrière d’un employé dans le contexte d’une plus grande économie de talents, qui pourrait potentiellement le ramener dans votre entreprise à un moment donné. En utilisant les stratégies ci-dessus, vous pouvez continuer à cultiver la relation et laisser la porte ouverte, ce qui permet aux anciens employés de revenir plus facilement et de contribuer encore plus à votre organisation.
