La transparence salariale fait référence à une politique de communication salariale dans laquelle une entreprise fournit volontairement des informations relatives à la rémunération aux employés – par exemple, sur le processus du système de rémunération (transparence des processus) et les niveaux ou fourchettes de rémunération réels (transparence des résultats), ou même un système ouvert. politique permettant aux salariés de partager librement les informations relatives à leur rémunération (transparence des communications). Les entreprises du monde entier adoptent de plus en plus des politiques et des pratiques de transparence salariale comme moyen de réduire l’écart de rémunération entre les sexes et de favoriser un environnement de travail engagé et positif qui renforce la confiance. La transparence salariale peut aider les entreprises à atteindre ces objectifs, mais elle peut aussi avoir des conséquences imprévues. Les auteurs présentent trois pièges à éviter, ainsi que des moyens de les éviter.
Les entreprises du monde entier adoptent de plus en plus des politiques et des pratiques de transparence salariale comme moyen de réduire l’écart de rémunération entre les sexes et de favoriser un environnement de travail engagé et positif qui renforce la confiance. La transparence salariale peut aider les entreprises à atteindre ces objectifs, mais elle peut aussi avoir des conséquences imprévues.
La transparence salariale fait référence à une politique de communication salariale dans laquelle une entreprise fournit volontairement des informations relatives à la rémunération aux employés – par exemple, sur le processus du système de rémunération (transparence des processus) et les niveaux ou fourchettes de rémunération réels (transparence des résultats), ou même un système ouvert. politique permettant aux salariés de partager librement les informations relatives à leur rémunération (transparence des communications).
Pourquoi la transparence salariale est-elle importante ? D’une part, elle facilite l’attraction et la rétention des talents, les nouveaux candidats à l’emploi exigeant une transparence accrue en matière de rémunération. Selon PayScale, si le processus n’est pas transparent, les employés – en particulier les plus jeunes – peuvent être plus susceptibles de quitter une entreprise dans les six mois. D’autre part, il peut y avoir des implications juridiques pour les entreprises qui ne respectent pas les normes de conformité pertinentes en matière de transparence. De plus, les informations publiques sur les inégalités salariales dans les entreprises ayant des pratiques de communication salariale plus secrètes peuvent gravement nuire à leur réputation, comme ce fut le cas à la BBC et à Google. Enfin, des études indiquent que, du moins à court terme, la transparence des rémunérations peut présenter des avantages importants pour les salariés et leurs employeurs. Par exemple, la transparence des salaires a des effets positifs sur les perceptions des employés en matière de confiance, d’équité et de satisfaction au travail et il a été constaté qu’elle améliore la performance des tâches individuelles.
Cependant, il peut également y avoir un côté sombre à payer la transparence. Notre récente étude mondiale sur la transparence des salaires impliquant des employés aux États-Unis et au Royaume-Uni, ainsi que plus de 100 entreprises chinoises, suggère qu’il y a quelques mises en garde essentielles à prendre en compte. Voici les conséquences imprévues dont il faut être conscient et comment les éviter.
La transparence salariale comprime les salaires.
Bien que la transparence des salaires soit généralement une décision au niveau de l’entreprise, une fois que les informations sur les salaires sont réellement rendues transparentes, c’est le superviseur immédiat de l’employé qui, en tant que premier point de contact, est souvent laissé pour faire face aux retombées potentielles. Ce sont eux qui sont chargés de fournir aux salariés mécontents la justification des écarts salariaux visibles et de répondre à leurs demandes d’augmentation afin d’y répondre.
Notre recherche a révélé que dans les entreprises adoptant des pratiques de transparence salariale, les superviseurs, qui n’ont peut-être pas eu leur mot à dire dans l’adoption des politiques à l’échelle de l’entreprise, adoptent une approche d’autoprotection lorsque cela se produit. Parce qu’il est souvent long et épuisant psychologiquement pour eux de traiter les plaintes des employés et les demandes d’ajustement de salaire, nous avons constaté qu’ils prennent des mesures pour réduire les différences de rémunération au sein d’un même niveau d’emploi. Plus précisément, nous avons constaté que la transparence pousse les gestionnaires à rendre les incitations basées sur la performance des employés plus similaires les unes aux autres – en d’autres termes, à les comprimer – réduisant ainsi la dispersion des salaires à l’origine des préoccupations et des plaintes des employés concernant les inégalités salariales. Nos résultats sont cohérents avec d’autres recherches. Par exemple, une étude a révélé que, lorsque le gouvernement californien a rendu la rémunération des directeurs municipaux transparente en 2010, la rémunération moyenne a chuté d’environ 7 % en 2012. La baisse s’est produite principalement aux niveaux supérieurs, ce qui indique une compression des salaires. Une autre étude utilisant les données de rémunération d’environ 100 000 universitaires américains de 1997 à 2017 a montré que la transparence des rémunérations a conduit les universitaires à être payés de manière plus similaire à leurs pairs.
La transparence salariale incite les employés à négocier des récompenses personnalisées.
Notre étude révèle également que les employés réagissent à la compression des salaires induite par la transparence en recherchant d’autres moyens de recevoir la récompense qu’ils estiment leur être due. Si une fourchette de rémunération réduite réduit la probabilité d’obtenir ces récompenses sous la forme d’une augmentation de salaire, les employés peuvent solliciter d’autres formes de rémunération moins visibles auprès de leurs patrons. Nos données au niveau de l’entreprise chinoise ont indiqué qu’à mesure que les échelles salariales se compressaient après avoir été rendues visibles, les employés étaient plus susceptibles de rechercher des arrangements individuels, tels qu’une formation supplémentaire à des fins de développement de carrière ou des prestations de santé supplémentaires, appelées collectivement offres idiosyncratiques ou i-offres. Parce qu’ils sont personnalisés, uniques et négociés en tête-à-tête avec les superviseurs, les i-deals représentent un moyen réalisable de corriger toute iniquité perçue par des moyens non monétaires.
Les superviseurs sont susceptibles de répondre à des demandes personnalisées.
Il est intéressant de noter que non seulement la compression des salaires induite par la transparence était susceptible de motiver les demandes d’i-deals des employés, mais ces demandes étaient également plus susceptibles d’être acceptées par les superviseurs. Ce n’est en fait pas surprenant, car ce faisant, les superviseurs sont en mesure de : a) maintenir ou maximiser les performances de l’équipe et réduire le risque de perdre des talents clés en raison d’une insatisfaction salariale tout en b) s’assurant que – malgré la transparence des rémunérations – ces récompenses ” deals » restent à l’écart. Les superviseurs sont, après tout, responsables de la gestion des équipes d’employés, ce qui comprend leur motivation et s’assure de leur performance et de leur satisfaction.
Parce qu’il existe des alternatives limitées pour distribuer des récompenses financières qui sont maintenant rendues visibles aux membres de l’entreprise, la transparence des salaires, en effet, devient une cible mouvante, déplaçant les systèmes de récompense de ce qui est observable (payer) à ce qui est inobservable (i-deals ). Ceci est particulièrement préoccupant car des données récentes suggèrent que cette évolution vers une rémunération différentielle sous la forme d’avantages moins visibles peut se faire au détriment de l’équité salariale entre les sexes.
Notre recherche a également examiné comment la culture d’entreprise, en particulier la culture de travail collectiviste, où les gens donnent la priorité au travail en équipe plutôt qu’au travail indépendant, peut influencer cet effet de la transparence salariale. La recherche montre que les employés des entreprises au climat collectiviste sont plus susceptibles de surveiller leurs pairs de manière plus intensive afin de s’assurer que le collectif est mis en avant par rapport à l’individuel. Effectivement, nous avons constaté que la compression des salaires résultant de la transparence des salaires est plus susceptible de générer des demandes d’i-deal des employés et l’octroi ultérieur de tels i-deals par les superviseurs dans les entreprises qui portent des valeurs collectivistes plus fortes.
Comment améliorer le succès de la transparence salariale.
Pour aider à prévenir ces conséquences imprévues du programme de transparence salariale de votre entreprise, suivez ces trois étapes :
Faites en sorte que le lien performance-récompense soit clair et objectif.
Votre entreprise ne récoltera pas les bénéfices d’un processus de rémunération transparent si elle ne dispose pas d’un système objectif de mesure des performances ou de récompense. La combinaison de mesures de performance qui lient clairement la performance aux récompenses – par exemple, les objectifs et les résultats clés (OKR) – avec un suivi continu permet aux employés de mieux comprendre comment leur travail est lié à des résultats spécifiques. Cela enlève une partie de la pression exercée sur les managers pour qu’ils jugent, souvent de manière subjective, les performances individuelles des employés pendant les périodes d’évaluation, ce qui est particulièrement pertinent dans les emplois où les performances ne sont pas facilement quantifiables.
Offrir une formation pour faciliter la communication liée à la paye.
L’un des défis liés à l’adoption de la transparence salariale est la compréhension limitée des managers de la politique de rémunération de leur entreprise, même si ce sont eux qui gèrent les demandes des employés. Par conséquent, ils ne parviennent pas à communiquer adéquatement les processus sous-jacents du système de rémunération. En lien avec cela, il y a un manque de canaux appropriés permettant aux employés d’exprimer leurs sentiments sur les initiatives de politique de transparence et un manque de ressources pour qu’ils comprennent le système de rémunération en premier lieu. Sans une formation adéquate des gestionnaires et des ressources d’apprentissage pour les employés, un système de rémunération transparent ne fera qu’aggraver la confusion.
Restructurer les systèmes de récompense.
Étant donné que nos recherches révèlent que la transparence des rémunérations alimente davantage de demandes d’i-deals non monétaires, les entreprises devraient envisager de formaliser les i-deals dans leurs structures de récompense, comme proposer des i-deals de développement pour améliorer les compétences des employés et des i-deals de tâches ou de lieux pour récompenser et fidéliser employés fidèles. Lorsque les demandes ne se limitent pas à un privilège individuel ou à un arrangement caché, le risque d’injustice peut être atténué.
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Afin d’éviter que la transparence des rémunérations ne devienne une cible mouvante, les entreprises doivent aller au-delà de la simple fourniture d’accès aux informations sur les rémunérations et adopter une approche plus holistique des pratiques de ressources humaines liées aux récompenses, en veillant à ce que les managers et les employés comprennent la logique sous-jacente à la gestion des rémunérations et des performances. processus, et que ces processus fonctionnent en synchronisation pour atteindre les objectifs stratégiques de l’organisation.
