Pourquoi les plus de 55 ans sont votre prochain talent

Alors que tout le monde a chassé le talent de la génération Z, les entreprises intelligentes découvrent leur atout le plus précieux: les travailleurs expérimentés de plus de 55 ans. Voici pourquoi ils comptent.

Ce qui se passe: Les entreprises australiennes manquent une opportunité cruciale à mesure que la main-d’œuvre de plus de 55 augmente rapidement, avec des taux de participation plus que de 6,1% à 15% entre 2011 et 2021, mais moins de 4% des entreprises ont des programmes pour intégrer ces travailleurs expérimentés.

Pourquoi cela compte: Alors que les organisations se bousculent pour attirer les talents de la génération Z, ils négligent une démographie qui offre une rétention supérieure, des compétences générales avancées que l’intelligence artificielle ne peut pas remplacer, et des décennies d’expertise, à une époque où 70% de la croissance récente de la main-d’œuvre provient des travailleurs de 55 ans et plus.

Le changement démographique

Les chiffres racontent une histoire convaincante sur le paysage de la main-d’œuvre changeante de l’Australie. Entre 2019 et 2021, la main-d’œuvre locale a augmenté de 185 000 personnes, avec près de 70% de ces nouveaux travailleurs âgés de 55 ans et plus. Ce n’est pas un blip temporaire mais reflète des tendances démographiques plus larges que les entreprises avant-gardistes commencent à reconnaître.

«Il y a une idée fausse commune selon laquelle ces travailleurs sont en train de sortir et représentent une population de main-d’œuvre en rétrécissement. Cependant, les employés plus âgés entrent sur le marché du travail en nombre plus important qu’auparavant, avec beaucoup qui choisissent de prendre leur retraite plus tard; et ils ne devraient pas être négligés», explique Hazel Stewart, directrice générale d’Innote Learn, axé sur Melbourne.

Le changement reflète la longévité croissante de l’Australie. Les estimations de l’espérance de vie pour les personnes nées entre 2021 et 2023 indiquent qu’elles vivront au-delà de 80 ans, ce qui représente une augmentation de 30 ans par rapport aux Australiens nés entre 1891 et 1900. En conséquence, l’âge moyen de la retraite a atteint son point le plus élevé depuis les années 1970, avec des chiffres croissants choisissant une vie professionnelle prolongée.

Compétences qui comptent le plus

La proposition de valeur des travailleurs d’argent s’étend bien au-delà de leur nombre croissant. Ces employés démontrent généralement une plus grande expertise technique que les jeunes collègues, couplés à une éthique de travail robuste qui se traduit par des avantages commerciaux tangibles.

«Ils ont tendance à prendre moins de congés et sont moins susceptibles de faire du travail, ce qui signifie qu’ils sont une ressource de main-d’œuvre plus rentable», explique Stewart. «Ils se révèlent plus habitants dans les compétences générales critiques qui ne seront pas facilement remplacées par l’IA – communication, résolution des conflits, résolution de problèmes et collaboration. Ce sont des compétences qui sont non seulement essentielles à l’innovation, ainsi qu’à la productivité et à l’engagement de l’équipe, mais aussi aux excellentes relations avec la clientèle.»

Cet ensemble de compétences devient de plus en plus précieux à mesure que l’intelligence artificielle remodèle les capacités du lieu de travail. Bien que l’automatisation gère les tâches de routine, les capacités interpersonnelles complexes que les travailleurs âgés ont développées au fil des décennies restent des actifs irremplaçables pour la réussite commerciale.

Les lacunes de soutien restent

Malgré ces avantages, des obstacles importants persistent pour les travailleurs âgés à la recherche d’emploi et d’avancement. Les données du Bureau australien des statistiques révèlent une disparité frappante dans les résultats de la recherche d’emploi: les travailleurs matures nécessitent environ 20 mois pour assurer de nouveaux postes, tandis que les personnes âgées de 15 à 54 ans trouvent un emploi dans les neuf mois.

Les résultats du sondage des employeurs mondiaux de l’AARP soulignent l’occasion manquée, montrant que moins de 4% des entreprises ont mis en œuvre des programmes spécialement conçus pour intégrer les travailleurs plus âgés dans leurs équipes.

«La recherche montre que souvent les travailleurs argentés se voient offrir moins de possibilités de formation et de développement des compétences que leurs jeunes collègues. De plus, ils ne reçoivent pas suffisamment de soutien pour leur santé, leur bien-être et leur changement de capacités physiques grâce à la fourniture d’équipements ergonomiques ou de coaching de santé à long terme, par exemple», note Stewart.

La situation s’avère particulièrement difficile pour les femmes âgées qui naviguent sur les difficultés en milieu de travail liées à la ménopause. La recherche indique que 83% des femmes déclarent des impacts négatifs sur les symptômes de la ménopause, tandis que 60% décrivent le soutien de l’employeur comme inadéquat. Les implications financières sont substantielles: ces femmes prévoient généralement de prendre leur retraite à 59 ans mais quittent en fait le marché du travail à 52 ans. Stewart avertit que «si seulement 10% de ces femmes quittent la main-d’œuvre, cela coûterait à des organisations australiennes 5 milliards de dollars».

Faire fonctionner l’inclusion

Stewart décrit les stratégies pratiques pour les organisations cherchant à mieux engager et conserver des travailleurs expérimentés:

Améliorer les pratiques de recrutement: Le recrutement basé sur les compétences devrait prioriser des compétences spécifiques et une expérience par rapport aux hypothèses liées à l’âge. Les recherches de Bain & Company révèlent que les travailleurs de 60 ans accordent la priorité au «travail intéressant» en tant qu’attribut d’emploi principal, suivi de l’autonomie et de la flexibilité, la rémunération financière se classant en importance.

Adopter des pratiques flexibles: Les adaptations en milieu de travail peuvent inclure des conceptions de travaux modifiées qui réduisent les demandes physiques, les améliorations des espaces de travail ergonomiques et les options de vêtements de travail plus confortables adaptées aux besoins des employés plus âgés.

Améliorer les systèmes de support: Les programmes ciblés de santé, de littératie financière et de soutien social conçu spécialement pour les travailleurs seniors peuvent relever des défis uniques. Cela s’étend à la garantie des activités de consolidation d’équipe restent accessibles aux employés plus âgés et aux gestionnaires de formation pour répondre en toute confiance aux problèmes de santé des travailleurs supérieurs.

UpSkill et mentor: Bien que les travailleurs âgés puissent avoir besoin d’une formation technologique ou d’un soutien à s’engager avec des collègues de la génération Z qui démontrent différents comportements en milieu de travail, ils offrent simultanément des opportunités précieuses pour partager les connaissances et les compétences avec les jeunes membres de l’équipe.

Faciliter les transitions: Les programmes soutenant les déplacements progressifs de l’emploi à temps plein aux dispositions à temps partiel ou indépendantes, et éventuellement à la retraite, peuvent aider les organisations à conserver une expertise précieuse tout en adaptant les préférences en matière de travailleurs.

«Les organisations qui peuvent démontrer qu’ils apprécient les travailleurs plus âgés et adapteront avec succès leurs politiques et pratiques pour devenir plus inclusives, en profiteront sans aucun doute», conclut Stewart.

Les preuves suggèrent que les entreprises ignorant la démographie des travailleurs argentées le font à leurs risques et périls. À mesure que les conditions du marché deviennent de plus en plus turbulentes, la stabilité, l’expertise et les compétences générales irremplaçables que les travailleurs expérimentées offrent peuvent s’avérer des avantages concurrentiels cruciaux pour les organisations disposées à adopter des stratégies de main-d’œuvre inclusives.

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