Mis à jour le 9 janvier 2026 à 18h02. Les règles concernant les arrêts maladie en Allemagne sont précises, tant pour les salariés que pour les employeurs, et évoluent avec l’essor de la télémédecine. Un récent jugement met en garde contre les certificats médicaux obtenus en ligne sans contact direct avec un médecin.
- En Allemagne, l’employeur doit être informé sans délai de tout arrêt de travail, et sa durée prévisible doit être communiquée.
- Un certificat médical n’est légalement requis qu’à partir du quatrième jour d’arrêt, mais l’employeur peut l’exiger dès le premier jour selon les accords en vigueur.
- L’envoi électronique du certificat d’arrêt (eAU) ne dispense pas le salarié de sa déclaration initiale à l’employeur.
Dès qu’un salarié est conscient de son incapacité à travailler, il doit en informer immédiatement son employeur, sans « retard injustifié ». Cette obligation s’applique également en cas de prolongation de l’arrêt. Si le contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou une directive individuelle le prévoit, l’employeur peut demander un certificat médical dès le premier jour d’absence.
La loi exige la présentation d’un certificat médical à partir du quatrième jour calendaire d’arrêt de travail. Les week-ends et les jours fériés sont comptabilisés dans ce décompte. Pour les assurés sociaux, le cabinet médical transmet désormais les informations relatives à l’arrêt de travail par voie électronique à la caisse d’assurance maladie, ce qui permet à l’employeur d’y accéder. Cependant, cette transmission électronique n’annule pas l’obligation pour le salarié de déclarer son arrêt à son employeur. Dans le cas d’une assurance maladie privée ou de situations spécifiques (garde d’enfant malade, impossibilité de transmission électronique), le salarié doit continuer à présenter l’attestation papier dans les délais.
L’utilisation croissante de la télémédecine pour obtenir des certificats d’arrêt de travail a récemment fait l’objet d’une décision importante. Le tribunal du travail régional de Hamm a statué qu’un certificat délivré par un portail internet sans aucun contact avec un médecin ne répond pas aux exigences légales. Présenter un tel document à l’employeur, en laissant croire à un arrêt médicalement justifié, peut constituer un motif de licenciement pour faute grave, sans préavis ni procédure préalable.
En principe, un salarié en arrêt de travail n’est pas tenu d’effectuer des tâches professionnelles, que ce soit sur son lieu de travail habituel ou à domicile. Il bénéficie d’une dispense de travail. De même, il n’est généralement pas tenu d’être disponible pendant son arrêt, sauf pour de brèves consultations sur des questions urgentes, à condition que cela ne compromette pas sa convalescence et respecte les obligations de diligence de l’employeur.
L’attribution unilatérale de nouvelles tâches pendant un arrêt de travail est généralement illégale. Toutefois, si le salarié est incapable d’exercer ses fonctions initiales mais peut effectuer d’autres tâches compatibles avec son état de santé, la situation est différente. Si l’employeur propose un travail adapté et que le salarié l’accepte, il n’est plus considéré comme inapte au travail pour cette nouvelle tâche. Cela suppose toutefois que le salarié soit réellement apte à effectuer ce travail adapté et qu’il existe un accord contractuel concernant le travail à domicile. En pratique, il peut être difficile pour l’employeur de prouver l’aptitude du salarié, car il ignore généralement la nature exacte de sa maladie.
Si un salarié tombe malade pendant ses congés payés et que son incapacité de travail est médicalement constatée, les jours d’arrêt maladie ne sont pas décomptés des congés. Cela s’applique au moins aux congés légaux. En cas de maladie à l’étranger, des règles spécifiques s’appliquent, notamment l’obligation d’informer immédiatement l’employeur de son adresse et la caisse d’assurance maladie de l’arrêt de travail.
Un certificat d’arrêt délivré dans un pays hors de l’Union européenne a la même valeur probante qu’un certificat allemand, à condition qu’il distingue clairement la maladie de l’incapacité de travail. Un arrêt en ce sens a été rendu par le Tribunal fédéral du travail.
Lorsqu’un enfant de moins de douze ans est malade et qu’aucun autre parent ou tuteur n’est disponible, les parents assurés auprès d’une caisse d’assurance maladie légale peuvent bénéficier d’un congé sans solde et d’indemnités de maladie pour enfant, dans la limite d’un certain nombre de jours par an. Dans ce cas, le parent qui s’occupe de l’enfant n’est pas considéré comme étant en incapacité de travail, et l’employeur n’est généralement pas tenu de maintenir le salaire. Toutefois, des accords individuels ou collectifs peuvent prévoir une rémunération dans cette situation, ou l’application de l’article 616 du Code civil allemand (BGB), qui peut accorder un droit à la rémunération en cas d’empêchement temporaire pour des raisons personnelles.
Les employeurs doivent être conscients des points suivants : ils peuvent refuser de maintenir le salaire si le salarié ne respecte pas ses obligations de preuve ou d’information en cas de maladie à l’étranger. Ils peuvent également adresser un avertissement aux salariés qui ne déclarent pas ou ne justifient pas leur arrêt de travail. Les certificats d’arrêt délivrés par des plateformes de télémédecine doivent être examinés avec attention, et peuvent être contestés s’ils ne sont pas basés sur un contact médical direct. Enfin, le travail mobile ou à domicile nécessite une capacité de travail et une base contractuelle appropriée.
Il est conseillé aux employeurs de définir clairement les procédures de signalement des arrêts de travail et de les communiquer par écrit à leurs employés. Ils doivent également préciser les conditions applicables au travail à domicile. Les déclarations et justificatifs d’arrêt de travail doivent être soigneusement documentés, dans le respect des réglementations en matière de protection des données. L’exclusion de l’article 616 du Code civil allemand par contrat peut permettre d’éviter le maintien du salaire en cas d’incapacité personnelle temporaire de travail.