Comment le travail à distance a un impact sur la productivité et les coûts pour les entreprises et les employés

Publié le 28 septembre 2025 à 22h16. Le télétravail, initialement une solution d’urgence pendant la pandémie, s’est installé durablement dans le paysage professionnel argentin, mais suscite un débat croissant entre employeurs et salariés quant à sa pérennité et son impact sur la productivité.

• La proportion de travailleurs exerçant à domicile a augmenté de 7,8 % à 8,5 % entre le premier et le deuxième trimestre 2025, selon l’enquête permanente des ménages (EPH) de l’Indec.
• 80 % des entreprises argentines ont adopté des modèles hybrides, tandis que seulement 1 % maintient un format 100 % à distance.
• Malgré une prédominance du travail en présentiel (83 % des travailleurs), plus de la moitié des salariés (51 %) exprimeraient une préférence pour un schéma hybride.

Le télétravail, autrefois une mesure exceptionnelle, est devenu une option stable pour de nombreuses entreprises argentines, souvent intégrée dans des modèles hybrides. La question centrale demeure : cette modalité peut-elle être maintenue à long terme, au-delà des économies de coûts, sans affecter les niveaux de performance ? Les dernières données semblent confirmer cette possibilité, mais révèlent également des divergences entre les attentes des employeurs et des employés.

Selon l’Enquête permanente des ménages (EPH) de l’Indec, la proportion de personnes travaillant depuis leur domicile est passée de 7,8 % à 8,5 % entre le premier et le deuxième trimestre 2025. Cette croissance témoigne d’une adoption progressive du télétravail et soulève des questions sur ses conséquences en matière de productivité, de gestion, de coûts et de bien-être des employés.

Une étude menée par le cabinet HUCAP révèle que 80 % des entreprises argentines fonctionnent actuellement avec des schémas hybrides, 19 % en présentiel complet et seulement 1 % en télétravail à 100 %. De plus, 21 % des entreprises hybrides envisagent de revenir à un modèle entièrement en présentiel.

« 80 % des entreprises travaillent avec des schémas hybrides et seulement 1 % fonctionnent à 100 % à distance. »

HUCAP

Du côté des salariés, une enquête de Randstad indique que 83 % des travailleurs argentins opèrent aujourd’hui en présentiel complet, 13 % en format hybride et seulement 5 % en télétravail total. Cependant, 51 % des travailleurs argentins préféreraient un schéma hybride s’ils avaient le choix, avec une préférence pour une répartition de deux jours à domicile et trois jours au bureau.

Ces chiffres illustrent une phase de transition en Argentine. Si le travail en présentiel reste majoritaire, la demande de flexibilité et de modèles mixtes est en constante augmentation. Le télétravail offre des avantages financiers significatifs, tant pour les entreprises que pour les employés. Les entreprises peuvent réduire leurs coûts d’exploitation en diminuant l’espace de bureau, les services et l’équipement. Deel souligne également la possibilité d’accéder à un “pool de talents mondiaux” sans contraintes géographiques.

Pour les employés, le télétravail se traduit par une réduction des dépenses liées aux transports et aux repas, ainsi qu’un gain de temps précieux. Cependant, il est nécessaire de disposer d’un espace de travail adapté à domicile, ce qui peut engendrer des coûts supplémentaires en matière de connectivité et d’équipement.

Les spécialistes soulignent que toutes les dépenses ne disparaissent pas : des investissements sont nécessaires en matière de sécurité informatique, de formation et d’utilisation appropriée des outils et des protocoles de communication.

« Il y a des investissements nécessaires dans la sécurité informatique, la formation et la bonne utilisation des outils et des protocoles de communication. »

Dans la plupart des cas, ces coûts doivent être pris en charge par l’entreprise afin de maintenir la qualité du télétravail.

La question cruciale est de savoir si cette réduction des coûts implique un sacrifice de la productivité. Les données disponibles, tant au niveau national qu’international, ne semblent pas confirmer cette hypothèse.

Une étude de l’IAE Business School, intitulée « Télétravail : entre flexibilité et confiance », menée auprès de 512 salariés d’entreprises, indique que plus de 80 % ne perçoivent pas de diminution de leurs performances lorsqu’ils travaillent en dehors du bureau. De plus, la majorité ne serait pas disposée à revenir à un schéma entièrement en présentiel.

Patricia Debeljuh, directrice du Centre famille et entreprise (Concee) de l’IAE, a déclaré à Infobae : « Les entreprises qui n’adoptent pas de schémas hybrides seront confrontées à un taux de rotation plus élevé ; celles qui le font rivaliseront pour attirer les meilleurs talents. La flexibilité, basée sur la confiance et le télétravail, est aujourd’hui un avantage stratégique : les organisations qui l’intégreront le mieux seront les plus performantes. »

Santiago Sena, professeur à l’IAE, a déclaré : « Ce que nous observons, c’est que le télétravail est un phénomène multidimensionnel : ce n’est pas un format unique, mais une diversité d’expériences qui combinent productivité, confiance, bien-être et communication. Il n’existe pas de solution universelle qui convienne à l’ensemble de l’organisation ; le défi majeur pour les dirigeants est de concevoir des politiques différenciées, adaptées aux personnes, aux zones et aux équipes. »

Les données de Deel confirment cette vision. Sur son blog spécialisé, l’entreprise souligne que les deux tiers des travailleurs se sentent plus productifs en dehors du bureau. De plus, « 87 % des employés hybrides estiment qu’ils maintiennent leur productivité dans ce schéma ».

Forbes Argentine, dans un article publié cette année, a souligné que « 61 % des employés affirment être plus productifs en travaillant à domicile ». Cependant, une enquête a révélé une vision différente de la part des cadres : « seulement 34 % maintiennent un niveau de confiance complet », ce qui reflète un écart entre la perception des travailleurs et celle des gestionnaires.

Les spécialistes estiment que les succès ne garantissent pas que le télétravail fonctionne pour toutes les entreprises ou pour tous les postes. Pour que la réduction des coûts ne s’accompagne pas d’une baisse de performance, des conditions robustes sont nécessaires.

À ce stade, six éléments clés sont mis en évidence :

1. la confiance des dirigeants,
2. la conception de politiques adaptées à chaque zone,
3. la clarté des objectifs et des indicateurs,
4. l’utilisation appropriée de la communication asynchrone,
5. la formation technologique des équipes et des responsables, et
6. la prise en compte du bien-être et de la culture organisationnelle.

Chacune de ces dimensions détermine que le télétravail n’est pas seulement une réduction des coûts, mais une modalité durable.

Le panorama régional révèle de nouvelles tendances, telles que le recrutement de talents à l’étranger et la concurrence mondiale pour les travailleurs qualifiés. Forbes Argentine a rapporté que Buenos Aires figure parmi les villes les plus choisies au monde pour le travail à distance. Cette perspective montre que les entreprises internationales peuvent accéder aux talents argentins et que les équipes locales rivalisent avec des normes mondiales de qualité.

Par ailleurs, dans un contexte où de nombreuses plateformes numériques opèrent avec des travailleurs dispersés dans plusieurs pays, le « coût local » n’est plus le seul critère : le respect des normes mondiales de performance, d’infrastructure et de réactivité est devenu indispensable.

En matière de gestion, le télétravail n’est pas une solution parfaite ou universelle. Parmi ses inconvénients, les spécialistes mettent en garde contre la segmentation interne entre les équipes, la possible réduction de l’innovation spontanée due au manque de contacts informels et les inégalités internes : tous les employés ne disposent pas d’une connectivité optimale ou de conditions spatiales adéquates.

Cette modalité peut également entraver la fidélisation des talents si les liens culturels au sein de l’entreprise s’affaiblissent, tout en nécessitant un renforcement de la sécurité informatique et une conformité stricte aux réglementations du travail dans des environnements décentralisés.

« Plusieurs entreprises manquaient d’espace physique pour accueillir tout le monde ; dans certains cas, le retour a été une stratégie pour réduire les effectifs : ceux qui n’ont pas accepté le retour ont été exclus. »

Alejandro Melamed, consultant en ressources humaines

Alejandro Melamed, consultant en ressources humaines et référence régionale, a expliqué que le retour au présentiel a généré des tensions dans de nombreuses organisations : « Plusieurs entreprises manquaient d’espace physique suffisant pour accueillir tout le monde ; dans certains cas, le retour était une stratégie pour réduire les effectifs : ceux qui n’ont pas accepté le retour ont été exclus », a-t-il déclaré.

Les témoignages de ceux qui pratiquent le télétravail complètent les données quantitatives. Selon l’IAE, de nombreux employés apprécient l’autonomie et le temps gagné, tout en reconnaissant que certaines tâches collaboratives perdent en efficacité sans réunions en présentiel.

Forbes Argentine a recueilli les impressions de managers qui ont exprimé des difficultés à faire confiance aux résultats en l’absence de supervision directe. « Le manque de visibilité sur l’équipe génère des inquiétudes concernant le travail à distance », ont admis certains.

Ces perspectives montrent que le débat sur le télétravail n’a pas de réponse unique : il nécessite un nouveau contrat psychologique, fondé sur la confiance mutuelle, la clarté et l’adaptabilité entre les entreprises et les travailleurs.